Personāla atlase ir viens no svarīgākajiem procesiem jebkurā uzņēmumā.
Saskaņā ar Employment Hero 2023. gada datiem par personāla atlasi, nepareiza darbinieka pieņemšana darbā var uzņēmumam izmaksāt vidēji 18 500 līdz 30 000 mārciņu, ņemot vērā zaudēto produktivitāti, atkārtotas atlases izmaksas un citus saistītos izdevumus, kā arī tā negatīvi ietekmē darbinieku uzticēšanos uzņēmumam.
Uzņēmumiem bieži jāņem vērā arī citas izmaksas, kas neietver darbinieka algu un citus labumus, piemēram, atlases izmaksas, apmācību un darbinieka iekļaušanas izmaksas. Pētījumi rāda, ka vidējās darbinieku atlases izmaksas Apvienotajā Karalistē ir aptuveni 3 000 mārciņu par darbinieku. Turklāt 2022. gadā Eiropas uzņēmumi apmācībām iztērēja vairāk nekā 72 miljardus eiro, kas nozīmē, ka šīs izmaksas var ilgtermiņā būtiski ietekmēt uzņēmuma finanses un efektivitāti.
Pieaugot konkurencei par talantīgiem darbiniekiem Eiropā, uzņēmumiem ir būtiski izmantot efektīvas un mūsdienīgas atlases metodes, piemēram, digitālos atlases rīkus, kas kļūst arvien populārāki. Kas jāņem vērā, izvēloties personāla atlases metodi, lai jūs varētu pieņemt pareizus lēmumus un kas veicinās jūsu uzņēmuma izaugsmi un attīstību?
Izpratne par uzņēmuma vajadzībām
Pirms izvēlēties personāla atlases metodi, svarīgi skaidri izprast uzņēmuma specifiskās vajadzības un prasības. Piemēram, vai jūs meklējat kandidātus ar konkrētām tehniskām prasmēm, vai arī jums ir nepieciešami darbinieki ar augstu adaptācijas spēju? Detalizēts amata apraksts un vēlamo prasmju un īpašību saraksts palīdzēs definēt, kāda veida atlases metode būs visefektīvākā.
Saskaņā ar Harvard Business Review, skaidri definēts amata apraksts var uzlabot atlases procesu līdz pat 50%, samazinot kļūdu risku un palielinot piemērotu kandidātu skaitu.
Amata pozīcijas līmenis
Personāla atlases metode būs atkarīga arī no amata pozīcijas līmeņa. Piemēram, atlase tādām augstākām vadības pozīcijām kā izpilddirektora amats prasīs padziļinātāku un individuālāku pieeju nekā zemākas pozīcijas. Atlase zemākas kvalifikācijas pozīcijām var būt veiksmīgāka, izmantojot grupu intervijas vai standarta interviju metodes.
Standarta interviju metodes ir struktūrētas pieejas, ko izmanto, lai veiktu darbinieku atlasi. Šīs metodes nodrošina, ka intervija tiek veikta vienādi visiem kandidātiem, kas ļauj objektīvi salīdzināt viņu atbilstību amatam. Galvenās standarta interviju metodes ir:
- Strukturēta intervija. Visi kandidāti saņem tos pašus jautājumus, kurus uzdod tajā pašā secībā. Strukturētās intervijas parasti ietver noteiktus jautājumus, kas balstīti uz amata prasībām, un tās tiek vērtētas pēc vienotiem kritērijiem. Šī metode palīdz samazināt subjektivitāti un nodrošina konsekventu novērtējumu.
- Pusstrukturēta intervija. Šī metode apvieno strukturētās un neformālās intervijas elementus. Intervētājs izmanto iepriekš sagatavotus jautājumus, taču var pielāgot jautājumus, pamatojoties uz kandidāta atbildēm. Šāda pieeja ļauj iegūt detalizētāku informāciju par kandidātu, tomēr saglabā zināmu struktūru.
- Nestrukturēta intervija. Šajā interviju veidā jautājumi nav iepriekš noteikti, un intervija norit brīvākā formā. Šī pieeja ļauj intervētājam izpētīt kandidāta personību un darba stilu, taču tā var būt subjektīvāka un mazāk salīdzināma starp kandidātiem.
- Kombinētā intervija. Šī metode ietver gan strukturētu, gan nestrukturētu elementu apvienojumu. Piemēram, sākumā var būt strukturēti jautājumi, pēc tam pāriet uz atvērtākiem jautājumiem, kas ļauj padziļinātāk izpētīt kandidāta pieredzi un uzskatus.
Laika un resursu pieejamība
Laiks un resursi, kas ir pieejami personāla atlases procesam, var būt būtisks un nereti noteicošais faktors metodes izvēlē. Ja uzņēmumam ir ierobežoti laika resursi, automatizētas atlases sistēmas var ātri izsijāt kandidātus pēc iepriekš noteiktiem kritērijiem, piemēram, izmantojot algoritmus un mākslīgo intelektu. Saskaņā ar LinkedIn, 60% uzņēmumu, kas izmanto automatizētus darbinieku atlases rīkus, norāda par ievērojamu procesa laika samazinājumu un efektivitātes uzlabošanos.
Kandidātu pieejamība darba tirgū
Kandidātu pieejamība ir būtisks faktors, kas var ietekmēt personāla atlases stratēģiju. Ja tirgū ir ierobežots skaits piemērotu kandidātu, uzņēmumiem bieži vien nākas izmantot radošākas un pat agresīvākas pieejas, lai piesaistītu talantus. Viena no efektīvākajām metodēm ir tiešā meklēšana jeb head hunting, kas nozīmē aktīvu kandidātu uzrunāšanu, pat ja viņi pašlaik neplāno mainīt darbu. Tas var būt īpaši efektīvi, ja meklējat kandidātus ar specifiskām prasmēm vai pieredzi, kas ir reti sastopama tirgū.
❗Ieteikums. Lai palielinātu savas iespējas piesaistīt talantus, apsveriet iespēju piedāvāt fleksibilitāti un attālinātā darba iespējas. Šādi darba apstākļi kļūst arvien pieprasītāki, un uzņēmumi, kas piedāvā šādas iespējas, bieži vien spēj piesaistīt kandidātus, kuri citādi varētu nebūt pieejami. Pētījumi rāda, ka darbinieku interese par attālinātu darbu ir ievērojami pieaugusi, un uzņēmumi, kas to piedāvā, var piesaistīt pat par 50% vairāk kvalificētu kandidātu.
Turklāt, ja konkurence talantu piesaistē ir liela, uzņēmumiem ir jāizceļas ar piedāvājumu. Tas var ietvert ne tikai konkurētspējīgu algu, bet arī unikālus papildu labumus, piemēram, personīgās izaugsmes iespējas, modernus darba instrumentus vai uzņēmuma kultūru, kas veicina inovācijas un darbinieku labsajūtu. Izveidojot pievilcīgāku darba vidi, uzņēmums palielina izredzes piesaistīt un noturēt labākos speciālistus, pat ja tirgū ir liela konkurence starp tiem.
Atlases procesa kvalitāte un tehnoloģiju izmantošana
Atlases metodei jānodrošina, ka kandidāti ir piemēroti ne tikai amatam, bet arī uzņēmuma kultūrai. Kompetenču intervijas, psiholoģiskie testi un uzvedības novērtējumi var palīdzēt novērtēt kandidātu piemērotību gan tehniskajā, gan sociālajā aspektā.
Mūsdienās tehnoloģijas spēlē arvien lielāku lomu šajā procesā. Automatizētas atlases platformas, mākslīgais intelekts un mašīnmācīšanās var palīdzēt ātrāk atrast un izvērtēt piemērotus kandidātus. Pētījumi liecina, ka uzņēmumi, kas izmanto AI un automatizētus procesus darbinieku atlasei, var samazināt atlases laiku par 50% un uzlabot kandidātu atbilstību par 20%, vienlaikus uzlabojot darbinieku saglabāšanu darba vietā līdz pat 25%.
Lai gan nav vienas universālas pieejas, rūpīga izvērtēšana, ņemot vērā uzņēmuma vajadzības, resursus un tirgus apstākļus, ļaus izvēlēties vispiemērotāko stratēģiju. Tomēr jāatceras, ka personāla atlase ir dinamisks process, kas prasa nepārtrauktu optimizāciju.
Ja jūsu uzņēmumam nepieciešama profesionāla palīdzība personāla atlases procesā, sazinieties ar mums jau šodien, lai palīdzētu atrast un piesaistīt labākos talantus, nodrošinot jūsu uzņēmuma panākumus ilgtermiņā.
